亚冠塔什干棉农:競爭、存亡、價值觀,互聯網轉折時期的996真理大討論

來源:鈦媒體 作者:騰訊深網 孫宏超 2019-04-15 11:23
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“要么忍,要么滾?!幣晃荒炒蟪ё噬畛絳蛟痹諤傅?96話題時,如此對騰訊《深網》表示,“當然,我選擇忍?!彼徊講鉤淶?。


996正在從行業潛規則成為可以脫口而出的話題,這甚至引發了彼此間一直看不順眼的阿里巴巴創始人馬云和京東創始人劉強東罕見共鳴:馬云稱能做996是一種巨大的福氣,并反問不付出超越別人的努力和時間,怎么能夠實現想要的成功;劉強東則在朋友圈用二十五個感嘆號更新了“地板鬧鐘的故事”,稱京東永遠不會強制員工995或者996,但是每一個京東人都必須具備拼搏精神。


在最近十年甚至二十年中,996文化在中國司空見慣,這三個數字代表著早9點到晚9點一周工作6天?!笆裁詞?96.ICU?工作996,生病ICU?!痹誄絳蛟背S玫鬧臚泄芡綠itHub上,項目發起人如此解釋項目的含義,并呼吁“程序員生命為重(Developers’lives matter)”。


事實上,996絕非僅是程序員甚至科技公司的孤例。在中國絕大多數的行業里,996甚至997的工作模式都屢見不鮮,如近些年來飛速發展的外賣行業(自然背后包含餐館的相關服務人員)、流水線工廠(一位一汽質檢工人對《深網》稱其工作時間為每天連續10小時每周7天)以及很多服務行業。


但其他行業幾乎從未(或很少)爆發對996的質疑,在這背后的一個重要原因是科技公司的特殊性。上述資深程序員對《深網》表示,公司很難對程序員的工作成果作出合理判斷,“工作時間變成了最簡單的考核手段,不然難道還考核代碼長度?”


另一個爆發的誘因是近期科技公司的裁員潮,在2018年年底、2019年年初多家互聯網公司先后宣布裁員(優化)計劃,996不僅僅被用來考核員工業務能力,而是變成了考核是否認同公司的文化。這也讓員工和老板的天然矛盾被激化,有搜狗員工在脈脈上匿名吐槽公司統計加班時長,搜狗CEO王小川親自下場回懟,“不認同公司制度的人,要么適應,要么反饋建議努力幫助公司提升改進?!?/strong>


一位資深獵頭則提供了另外的角度:“近年來隨著互聯網公司逐漸成熟,程序員的議價能力其實也在變低。如果僅僅只會熬時間寫代碼,不能為公司成長提供更好的幫助,這部分程序員可能會更快失去工作?!?/span>


996是中國常態


在中國多個行業流傳過一個這樣的段子:公司新來了一個日本總監,日本總監上班第一天上班第一天就對下屬說‘我是個加班狂,希望大家配合我’,一個月之后他回日本了,最后一句話是‘你們這樣加班是不人道的’。


事實上,中國“加班”泛濫已是一個既定現實,既不獨立存在于互聯網行業,也非近兩年才成為普遍現象。美國國家統計局曾經發布過一組關于世界各國勞動參與率的數據,中國位列世界第一,勞動總量世界第一,勞動參與率世界第一。其中勞動參與率(參加工作的人占全體人口百分比)數字為76%,遠高于美國的65%和日本的58%。


在這樣的數字背后,996甚至997甚至907都屢見不鮮。


以餐飲行業為例,根據58同城旗下58同城招聘研究院發布的《2018餐飲行業招聘總結報告》顯示,求職者對餐飲企業“包住”需求較大。報告顯示,“包吃”的企業占比71.84%,高于全體企業43.83%的平均水平,而“包住”的企業占比62.79%,也遠高于全體企業43.46%的占比。這是由于餐飲企業工作時間長、倒休時間不固定,從業人員一般下班較晚,有了企業“包吃包住”的條件,勞動者可以更加心無旁騖地工作,“包吃包住”也成為餐飲業一條不成文的行規。據《深網》在幾家北京餐館了解得知,如餐館提供住宿,基本上都會在餐館附近的居民區,方便服務人員臨時休息后盡快返回工作崗位。


和餐飲行業相關的外賣行業也基本類似,多位外賣人員均對《深網》表示,公司為計件模式,工作時間并不固定,大多數外賣人員都會選擇907(甚至更晚)的工作模式。


生產行業中996更是一種常態,一位一汽工人對《深網》表示,公司是流水線生產,從來都是人歇機器不歇,“我所在的整車裝配流水線,一般都是大三班倒,工作時間一般為每天10個小時,一周最多休息一天?!?/strong>


這自然帶來了中國GDP和綜合國力的飛速增長,互聯網行業正是其中的佼佼者,在最近的20年里,中國互聯網公司從零起步,成長出了多家全球領先的互聯網公司。


華麗的背后,充滿著疲憊。據統計數據顯示,中國互聯網(科技)公司幾乎沒有一家能夠確認正常實行965工作制度,996甚至997都是常態,多數從業者已經習慣了犧牲個人時間、換取公司增長。


既然如此,為何近日關于程序員的996引發了軒然大波?除了科技公司在網絡上具有的天然傳播力以外,如何對無法量化的工作進行考核以及科技公司近年來的裁員潮或許也應該成為關注的焦點。


無法量化,如何考核


一個關于程序員的故事:2017年時,某互聯網公司,領導和大部分高層都是從某個前互聯網上市獨角獸出來的,勒令公司技術部考核目標增加千行代碼bug率……在管理者指出可以用增加代碼量來降低bug率以后,嚴禁無效代碼行。于是,該公司的代碼量大增,因為研發無論用什么開源庫,都不再直接引用庫,而是去開源庫里面抄一份。


非專業領域人士或許無法看懂這個故事,那么用更簡單的話語解釋就是:程序員為了減少錯誤率而增加代碼的總長度(實際無用)。


最簡單直接的問題是:應該如何考核程序員的好壞?


在傳統領域,這個問題很好解決。以外賣員為例,送一單賺55,一天送40單,收入200元,如評分夠高,可能提成比例還有所上升。


但程序員工作很難用簡單的數字進行量化,一位資深程序員曾對《深網》表示,在一次跨部門合作中他將一段程序從40行以上縮減至7行,且執行效果更好。這是一個典型案例,在未來的考核中,做了30行代碼的程序員因為工作時間更長、代碼行數更長而被認為勤奮工作。


這位后來離職創業的資深程序員對《深網》如此表示,如果管理者需要對程序員進行996的考核,那就是管理能力低下,“證明這個領導者只會簡單的以時長來進行考核,根本不懂這個行業背后的復雜程度?!?/strong>在他看來,程序員最終的考核是用技術和經驗去迅速解決問題,“絕對不是靠時長就能進行考核的?!?/strong>


和其他行業相比,程序員工作內容無法量化的問題一直困擾行業。但此時行業的焦點往往停留在如果強制員工加班,是否會收到反效果,比如員工會在普通的工作時間內安排無效工作,在加班的時候才做一些真正重要的工作,使工作效率被降低。


最終,“互聯網寒冬”和中國科技行業關鍵的轉折時期,成為了事件的導火索,并誘發了中國程序員群體第一次真正成規模的、帶有普遍性的,對超時加班、過勞、企業違反勞動合同的大討論。


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從“碼”農到碼“農”


在團購行業最火熱的2011年、2012年,一位創業者如此描述行業的用人亂象,“一個阿里巴巴出來的實習生,可以在團購網站拿到底薪2萬另加獎金和提成。僅僅呆了2個月后,因有阿里和團購網站雙重背景,被競爭對手挖走,待遇幾乎翻倍?!閉馕恢毆和敬詞既碩源送蔥募彩?,“這些往往都是剛剛畢業的小孩,一瞬間就可以拿這么高的工資,工作能力和收入不匹配,這讓他們未來怎么辦?”


事實上,將這樣的現象拉長,基本就是中國程序員行業在近年來的發展情況。得益于最近十年二十年間中國互聯網公司的飛速發展(以及資本的涌入和程序員行業的努力),程序員在中國是一個整體薪酬相對較高的群體。一個區塊鏈公司創始人對《深網》表示,如果有巨頭互聯網公司背景的資深程序員,月薪往往在4-6萬以上,“一些知名學校畢業的學生,起始月薪也能達到2萬以上?!?/strong>


在中國互聯網公司發展的初期,程序員很少頻繁跳槽。那是中國程序員快意恩仇的江湖時代,程序員通過知識實現夢想和財富。如有著“中國第一程序員”之稱的求伯君、“中國程序員五杰”之一的朱崇君、殺毒軟件先驅王江民等,這些早一代的程序員創造的業績也激勵了數以十萬計的程序員進入軟件開發行業。


這是程序員的甜蜜時代,程序員們得到了高薪、股權以及可能成為下一個“求伯君”甚至“扎克伯格”的可能。但隨著時間的不斷推移,單個程序員的能力顯得越來越渺小,程序員逐漸淪為軟件生產流水線上一顆螺絲釘,這讓第一代程序員的神話已經再難重現。


更重要的是,隨著培訓體系的成熟和多元化,大量新的人群在涌入程序員這個行業。根據2018年9月拉勾網發布的《90后互聯網職場報告》顯示,互聯網行業平均年齡26歲,其中,55.8%的互聯網從業者為90后,其中90-95之間的,占比49.3%。


今天,大問題出現了。根據36氪與清華大學全球化研究中心、民智國際研究院共同發起的《創業者生存現狀調查》顯示,29.41%的創業者為了抵御寒冬,決定“減少招人,或不再招人”;而已經有過裁員行為的公司,占比達到四成。另一個公開數據則顯示:中國每年約有100萬家企業倒閉,平均每分鐘就有2家企業倒閉;中國4000多萬中小企業,存活5年以上的不到7%,10年以上的不到2%。


這樣的數據意味著,程序員通過努力伴隨企業成長而最終得到經濟回報的可能性在逐漸降低,程序員自身的選擇空間也在逐漸變小,甚至一些企業還試圖利用996的方式逼迫一部分人離職。


資產?還是成本


在脈脈上有一個投票:兩個offer,一個月薪23k,9點上班9點下班一周6天;一個月薪18k,每天正常8小時工作制有雙休。大家怎么???截止到發稿為止,前者1.4萬+,后者3萬+。


當然,這1.4萬投票者或許不會在offer里看到明確的996工作制,因為這已經涉嫌違法。在勞動法中有明確規定,勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時。因特殊原因延長工作時間每日不得超過3小時,每月不得超過36小時。


但當用工者和打工者都成為996的同謀之后,在法理之外,就還有更多的“人情”可以利用。比如絕大多數對996贊同的企業創始人都會補上一句,“永遠不會強制(自然,因為強制即違法),但是我鼓勵?!繃鬩豢藽EO Daisy甚至在接受36氪采訪時甚至表示,“如果自己的團隊不加班,會在其他CEO面前覺得自卑?!彼菇徊獎硎?,“并且也有很多投資人會說,我們看到的好的團隊沒有不加班的?!?/span>


有多位“加班”愛好者對《深網》表示,很多時候并不是一定要在公司加班,但是同事都沒有走/公司鼓勵加班/領導沒有走,“自己怎么好意思先走?!備軧OSS直聘聯合微博職場公布的《2019職場人加班現狀調查報告》顯示,近半數的職場人選擇加班并非因為工作,其中42.7%的人或因老板未走,或因同事未走而選擇留下。


事實上,在一些管理者看來,996不僅僅是考核員工工作的努力程度,而變成了是否認同公司的文化。在這個背后是企業的管理者對員工是否有足夠的信任,有創始人曾對《深網》表示,有的時候給員工設置一些障礙主要是想考驗對公司的認可程度,“比如我們會要求員工購買企業的期權,如果你愿意購買當然就意味著你對公司的未來前景認可,如果你不愿意購買,是不是就意味著你有別的心思?”


自媒體金錯刀舉例稱:1996年,金士頓創始人將公司賣給日本軟銀,并從所得中拿出1億美元,用于犒賞所有的公司員工。斯坦福大學商學院杰弗瑞教授對此表示,“當你看到你的員工,你看到的是成本,還是看到了企業獨一無二的競爭力?”


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